Gute Führung entsteht nicht automatisch mit der Übernahme einer Führungsposition.

Unternehmen stehen gleichzeitig vor mehreren Herausforderungen: Führungskräfte sind schwer zu gewinnen, erfahrene Mitarbeitende sollen gehalten werden und die Anforderungen an Führung verändern sich.

Wer Führung nachhaltig stärken möchte, braucht deshalb mehr als einzelne Seminartage.

Ich entwickle und begleite individuelle Führungskräfte- und Leadership-Programme, die Training, Reflexion, Praxis und – wenn sinnvoll – individuelles Coaching miteinander verbinden.

Wann Führungskräfte-Entwicklung besonders relevant wird

• Nachwuchsführungskräfte übernehmen Verantwortung
• Führungskräfte wachsen in größere Verantwortung
• Führung soll systematischer entwickelt werden
• Interne Talente sollen aufgebaut werden
• Veränderungen stellen neue Anforderungen an Führung
• Leistungsträger sollen langfristig gebunden werden

Für welche Führungsebenen?

• Mitarbeitende mit Potenzial für zukünftige Führungsverantwortung.
• Neue Führungskräfte
• Menschen in den ersten Monaten oder Jahren ihrer Führungsrolle.
• Mittlere Führungsebene
• Führungskräfte, die zwischen strategischen Anforderungen und operativer Verantwortung vermitteln.
• Erfahrene Führungskräfte

Was Führungskräfte heute brauchen

• Führung und Rollenverständnis: Was bedeutet Führung in unserer Organisation – und welche Verantwortung gehört tatsächlich zur eigenen Rolle?
• Kommunikation: Klarheit, Verbindlichkeit und Wirkung in unterschiedlichen Führungssituationen.
• Feedback und Mitarbeitergespräche: Leistung und Entwicklung ansprechen, Erwartungen klären und Verantwortung fördern.
• Schwierige Gespräche und Konflikte: Konflikte frühzeitig erkennen und konstruktiv bearbeiten.
• Delegation: Verantwortung übertragen und gleichzeitig Orientierung und Verbindlichkeit schaffen.
• Entscheidungen: Handlungsfähig bleiben, auch wenn Informationen unvollständig und Interessen widersprüchlich sind.
• Selbstführung: Eigene Ressourcen, Wirkung und Grenzen bewusst gestalten.
• Führung in Veränderung: Mitarbeitende durch Veränderung führen und gleichzeitig selbst mit Unsicherheit umgehen.

Mögliche Formate

Die konkrete Gestaltung richtet sich nach Zielgruppe, Unternehmensgröße und Entwicklungsziel.

• Leadership Workshop: Ein kompakter Einstieg zu einem konkreten Führungsthema.
• Mehrmoduliges Führungskräfteprogramm: Mehrere Trainingsmodule über einen längeren Zeitraum mit Transferphasen.
• Leadership Development mit Coaching: Training und individuelle Coachings werden miteinander verbunden.
• Individuelle Führungskräfteentwicklung: Ein Entwicklungsprozess für einzelne Potenzialträger oder Führungskräfte.

Praxisbeispiel

Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln

Ein mittelständisches Unternehmen kann Führungspositionen zunehmend schwer extern besetzen. Gleichzeitig gibt es fachlich starke Mitarbeitende mit Führungspotenzial.

Gemeinsam wird ein mehrmonatiges Entwicklungsprogramm konzipiert.

Die Teilnehmer arbeiten an Führungsrolle, Kommunikation, Feedback, Delegation, Konflikten und Entscheidungen.

Ergänzend stehen individuelle Coachings für konkrete Führungssituationen zur Verfügung.

Ziel: Eine stärkere interne Führungspipeline und mehr Sicherheit bei der Übernahme von Führungsverantwortung.

Was Unternehmen gewinnen

Eine strategisch ausgerichtete Führungskräfteentwicklung unterstützt dabei,

• interne Potenziale zu erkennen und zu entwickeln,
• Führungskräfte auf neue Verantwortung vorzubereiten,
• Nachfolgeplanung zu unterstützen,
• Führungskompetenz nachhaltig aufzubauen,
• Mitarbeitende und Leistungsträger zu binden,
• Veränderungsfähigkeit zu stärken.

Dabei geht es nicht darum, allen Führungskräften dasselbe Führungsverhalten vorzugeben.

Es geht darum, eine gemeinsame Grundlage zu schaffen und gleichzeitig individuelle Entwicklung zu ermöglichen.

Warum Dr. Anja Werth?

Führungskräfte-Entwicklung verbinde ich mit einem Verständnis für die Organisation, in der Führung stattfindet.

Meine Erfahrung aus HR, Recruiting, Executive Search, Beratung, Führung und Coaching ermöglicht mir, Entwicklung aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten.

Dabei geht es nicht nur um die Frage:

„Was soll die Führungskraft lernen?“

Sondern auch:

„Was braucht die Organisation, damit Führung in der Praxis wirksam werden kann?“